崇左績效工資標準 績效工資計算方法

大家都知道我們一般工資的構成都是有基本工資加上績效工資，加上獎金所構成的。這其中基本工資和獎金都很好理解，但是大家對績效工資有一定的了解嗎？績效是與員工考核結果相掛鉤的一種獎勵機制，能夠有效地鼓勵到員工追求高績效，是一種能夠不斷改進員工工作能力的方法，在企業(yè)管理中，經常會使用到。那么、下面就隨著小編的腳步，一起來看一看崇左績效工資標準、崇左事業(yè)單位績效工資、績效工資計算方法以及績效工資優(yōu)缺點吧。

一、崇左績效工資標準

以本次事業(yè)單位工資改革調整辦法為例，本次改革將調整事業(yè)單位工作人員基本工資標準，同時將部分績效工資納入基本工資。專業(yè)技術人員的崗位工資標準，將由現行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現行的550元至2750元分別提高到1150元至3770元；薪級工資標準，專業(yè)技術人員、管理人員由現行的80元至2600元分別提高到170元至5795元。將部分績效工資納入基本工資后，績效工資水平相應減少。

專業(yè)技術人員的減少金額，從最低崗位等級到最高崗位等級減少金額為220元至655元。管理人員績效工資從最低到最高崗位等級減少金額為220元至650元。那么，經過增加基本工資和減少績效工資，事業(yè)單位工作人員扣除養(yǎng)老金前實際收入如何變化?經過簡單計算得知，技術人員與管理人員工資由低至高分別增加470左右至3500左右。當然，這部分增加的工資，將大部分用來支付個人養(yǎng)老保險與職業(yè)年金。個人需繳納工資8%的養(yǎng)老險和4%的職業(yè)年金，12%的總比例至少有360元。

二、績效工資計算方法

比如張先生到一家工廠工作，合同約定基本工資2800元，月工作21.75天，每日工作8小時包括吃飯時間（加班費另算）。績效工資每小時工價23元乘8小時等于184元乘21.75天等于4002元績效工資+基本工資2800元+雙休日加班費2059元，（雙休日8天64小時，2800÷21.75÷8×加班64小時×2倍等于2059元），則張先生的應發(fā)工資是8861元。

很多用人單位僅僅以基本工資作為勞動者加班工資的基數,這顯然是錯誤的,是不按照勞動法支付延長工作時間勞動報酬的違法行為。

三、績效工資優(yōu)缺點

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。

(一)、優(yōu)點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

(二)、缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領導發(fā)放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。

好啦，在看完小編對績效工資的介紹之后，大家一定對績效工資有了一定的了解吧?？冃ЧべY是以對員工績效的有效考核為基礎，與考核結果相掛鉤的公司制度，這種方法能夠使績效好的員工得到獎勵起到激勵作用，是一個十分不錯的獎勵機制。那么，今天的文章就到這里啦，我們下次再見。